terça-feira, 24 de maio de 2011

A visão estratégica da área de Recursos Humanos

Aguçar a visão gerencial, tornando-a dinâmica e sensível aos aspectos mutáveis e conflitantes do meio é sempre um desafio e um ponto a se considerar em uma organização. Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.
Considerando que os objetivos organizacionais são atingidos por meio da administração com as pessoas, como consequência deve-se considerar uma preocupação estratégica recrutar, selecionar, acompanhar, orientar e desenvolver seus colaboradores, sempre contando com uma gestão transparente, coerente e pró-ativa.

Dentro disso, também devemos nos preocupar com o perfeito andamento dos canais de comunicação, com o relacionamento intrapessoal e com a motivação. Nessa estrada de "mão dupla", o gestor precisa saber ouvir, avaliar, aceitar críticas e sugestões de seus colaboradores e vice-versa.

A maioria das empresas bem-sucedidas já compreendeu que a qualidade na gestão de seus profissionais, e a qualidade de seus produtos ou serviços, é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes desafios propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela globalização da economia.

Paralelamente, percebe-se que, apresentando colaboradores motivados, conscientes e envolvidos com os objetivos e resultados da empresa, ela estará também apta a vencer os desafios da competitividade.

Considerando que as organizações são pessoas reunidas em torno de um objetivo comum e que são essas pessoas as condutoras do negócio, utilizando-se para isso as informações disponíveis e aplicando suas habilidades e conhecimentos, podemos concluir que são elas, as pessoas, que tornam viáveis todas as decisões necessárias para que se obtenha os resultados desejados.

Cabe a área de Recursos Humanos antecipar essas tendências. Cabe ao profissional de RH diagnosticar o que é preciso fazer hoje e também "prever" o que será preciso fazer daqui a algum tempo, identificar o novo perfil dos profissionais e, consequentemente, levantar as necessidades futuras da empresa.

A área de Recursos Humanos precisa fazer, com relação às pessoas, o mesmo que o marketing faz com relação ao mercado consumidor, ou seja, antecipar tendências e ser pró-ativo. Proporcionar ao seu cliente interno produtos e serviços inéditos, identificar necessidades, aprender a gerir suas questões de forma global, identificar ferramentas para moldar e mudar a cultura da organização, aprender a expandir informações e conhecimentos. A área de Recursos Humanos precisa ousar para poder conquistar seu espaço junto à alta direção da empresa.

Esse é o grande diferencial da área de Recursos Humanos. Isso é agregar valor. E somente assim o negócio de Recursos Humanos irá obter vantagem competitiva, com as pessoas, administrando com as pessoas e não administrando as pessoas.
E, para administrar com as pessoas, a empresa tem que ter claro que seu maior poder de marketing são seus próprios colaboradores, assim como seu potencial cliente. Não é nada interessante para uma organização possuir equipes que não colaborem com o seu resultado e profissionais desmotivados, pois isso só prejudica a imagem dessa empresa no mercado. Devemos ter bem claro a sua potencialidade, tanto como cliente externo à organização (e divulgador do nome da imagem dessa organização no mercado) quanto como cliente interno, sendo ele o foco em relação ao ponto de vista de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Sendo assim, podemos concluir que manter o cliente (seja ele interno ou externo) satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, sem dúvida, o melhor negócio para todas as empresas.
Palavras-chave: | inovação | competitividade |
Por Elizenda Orlickas para o RH.com.br

RH: A transição do burocrático para a atuação estratégica

A atuação estratégica do profissional de Recursos Humanos já é uma realidade em muitas empresas. Contudo, ainda, há um caminho que deve ser percorrido porque existem aqueles que "engatinham" diante de propostas inovadoras de quem atua em RH. Mas, como se encontra o cenário brasileiro quando o assunto em questão é a atuação estratégica do RH? Para responder essa questão, o RH.com.br entrevistou Wellington Maciel que há mais de 25 anos atua na área e atualmente é diretor de Recursos Humanos do Grupo Provider. Autor do livro "RH Que Dá Lucro", ele vivenciou a transição do RH que exercia apenas atividades burocráticas até ser considerado um parceiro estratégico do negócio.
Na entrevista, ele cita quais as principais dificuldades que encontrou nesse momento de transição relevante para o campo organizacional. "Minha maior dificuldade foi convencer ao próprio os profissionais de RH que novos tempos tinham chegado", relembra, ao citar que a boa notícia é que essa visão tem mudando velozmente. Existem questionamentos que são feitos dentro das universidades e há uma grande corrente que exige maior entendimento prático das realidades das organizações. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura.

RH.com.br - Quais os principais fatores que levaram a área de RH a deixar "de lado" os trabalhos burocráticos para atuar como parceira estratégica do negócio?Wellington Maciel - Isso se evidenciou pela necessidade de elevar os lucros das organizações, e não se pense aqui que lucro é algo ruim, muito pelo contrário. Temos que considerar que o lucro alavanca as riquezas e os postos de trabalho. Os serviços burocráticos só aumentam custos e não trazem impacto nos negócios. Sem uma área de Recursos Humanos Estratégico não há ambiente organizacional favorável à motivação dos empregados e por consequência não há sucesso organizacional.
RH - O senhor é um profissional que possui uma bagagem respeitável na área, como foi vivenciar de perto essa transição como profissional de RH?Wellington Maciel - Nesse período de transição que vivenciei muito bem, a minha maior dificuldade foi convencer ao próprio os profissionais de RH que novos tempos tinham chegado. Muitos dos meus colegas, por exemplo, continuaram pensando em RH como uma área separada das grandes decisões das empresas, sem ter uma atuação estratégica no dia a dia.

RH - Quais as características de uma atuação estratégica da área de RH?Wellington Maciel - Em minha opinião, a principal função de um RH Estratégico é fazer com que três tarefas essenciais sejam cumpridas, ou seja: o patrocínio da alta gestão; a criação de um ambiente motivador e a definição de indicadores com compartilhamento de resultados. Claro que todo esse trabalho sempre deve ser acompanhado de celebrações habituais.

RH - Que competências são indispensáveis para um profissional tornar-se parceiro estratégico da empresa?Wellington Maciel - Tecnicamente falando, podemos destacar que o RH deve ter entre suas competências: visão de negócio; foco em resultados e entender o foco do cliente interno e externo. Em termos comportamentais, enfatizaria como sendo as principais competências: a definição de metas claras, o entusiasmo e a disciplina.
RH - Para ser estratégico, o RH necessita obrigatoriamente ser um profissional nexialista?Wellington Maciel - Se o profissional não entender o impacto das suas atividades em todas as áreas da organização, e principalmente no que envolve os lucros, como ele conseguirá entender o que fazer para alavancar os resultados? Essa é uma questão que todo profissional de RH deve considerar, quando pretende ser parceiro estratégico do negócio.
RH - É difícil para o ser estratégico e manter, ao mesmo tempo, manter-se próximo dos profissionais?Wellington Maciel - Não podemos esquecer que ser estratégico significa seguir padrões, programas, ações, políticas e projetos, com medições constantes. E para isso ocorra, é necessário haver forte contato com os stakeholders, o que inclui relacionamento e disponibilidade.
RH - O que muda na gestão de uma organização quando ela decide implantar uma área de RH para ter uma atuação estratégica?
Wellington Maciel - Todos que atuam na empresa sentem o impacto do seu trabalho no sucesso da companhia e começam a usufruir desses resultados. Outra vantagem observada é que as pessoas começam a participar das ações e dos programas que facilitam um ambiente motivador, nas áreas de remuneração, carreira e desenvolvimento, inovação, educação, comunicação, qualidade de vida, direitos no local de trabalho e vivência do negócio.
RH - Ser estratégico para o RH, em uma empresa familiar é mais "complicado"?Wellington Maciel - Sim, é mais complicado porque, geralmente, nas empresas familiares não há uma cultura voltada para indicadores, metas e compartilhamento de resultados. No RH Estratégico, por exemplo, é essencial que a subjetividade seja reduzida a índices mínimos. Quanto mais profissional for a gestão, mais haverá sucesso nos outputs do RH Estratégico.

RH - Que avaliação o senhor faz da atuação do RH brasileiro, quando esse exerce uma atuação estratégica?Wellington Maciel - Infelizmente o profissional de Recursos Humanos, de uma maneira geral, ainda se prende às atividades burocráticas e desvinculadas das reais necessidades do negócio. No entanto, a boa notícia é que essa visão vem mudando velozmente. Há também questionamentos que são feitos dentro das universidades, e existe uma grande corrente que exige maior entendimento prático das realidades das organizações.

RH - Quais as suas expectativas para a atuação dos profissionais de RH no Brasil e na América Latina?Wellington Maciel - Vejo que a cada dia existe mais interesse nesse tema por parte dos CEOs e por parte dos próprios profissionais de RH. Assim, a tendência é que nos próximos anos vamos nos lembrar do RH tradicional apenas como um período que não voltará mais.

RH - Que recomendação o senhor dá para quem, neste momento, enfrenta o desafio de implantar uma área estratégica de RH?Wellington Maciel - Antes de tudo, o profissional deve ter o apoio integral da diretoria geral da empresa, que deve acreditar nos pressupostos desse conceito. Sem isso, é melhor não perder tempo. Com esse patrocínio é chegada a hora de quantificar todas as atividades em indicadores e metas, com preço, prazo e dono.

Palavras-chave: | Wellington Maciel | inovação | estratégia |
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Mudanças estratégicas em RH

Existe um cenário de muitas mudanças, onde a área de Recursos Humanos passa a ser um ponto principal de início da evolução e da transformação de pessoas, para que ocorra uma adequação das empresas junto ao mercado e à globalização.
Acompanhando essas alterações e modificações de estruturas organizacionais, comentamos as estratégias e outras mudanças que se tornam cada vez mais reais e frequentes no mercado de trabalho.
Atualmente muito falamos em talentos, retenção e progressão de carreira. O que muitas vezes pecamos é com a falta da análise e evolução da base, ou seja, o trabalho intelectual e as práticas que envolvem essas mudanças devem ser trabalhados por todos na empresa. Somente assim, alinhando funcionários e novas visões do negócio, o resultado geral irá ser alcançado.
Não podemos esquecer que os sentimentos e os egos dos profissionais são sensações naturais e comuns. Porém, se não forem trabalhados podem gerar problemas ao invés de crescimento e evolução no ambiente de trabalho. Novas ideias devem ser trabalhadas em equipe, com atenção especial a aquele responsável pelo projeto, transparecendo a todos que o resultado final, positivo, gera reflexos a todos.
Diante das alterações e da rapidez na evolução das informações, estamos frente à geração talentos e seus conflitos frente à realidade das estruturas e das culturas organizacionais.
Neste momento é muito importante separarmos a experiência dos colaboradores da "casa" com as inovações e as informações dos novos talentos. A empresa deve se adequar com novas estruturas para acompanhar essa rápida mudança e não perder tempo nem talentos.
A atenção as ações de comunicação e, na medida do possível, a transparência das informações e das mudanças, garantem segurança às pessoas, considerando que voltando ao que comentamos no início não podem nos sentir "traídos" ou esquecidos neste novo contexto empresarial.
É importante que cada um se sinta parte do processo e que podemos ter dentro de um grupo a pessoa diferencial, a pessoa operacional, o crítico desmotivador, mas que todos farão e terão sua contribuição efetiva ao negócio como um todo e a equipe de trabalho.
Para o talento também existe a necessidade de um trabalho especial. Normalmente, são jovens que não estão dispostos a gerenciar sentimentos de pessoas, buscando resultados de maneira rápida e se não existir controle, até de maneira sem fronteiras e sem hierarquia.
Cabe ao gestor esse papel cruel e delicado de organizar, gerenciar diferentes pessoas e personalidades, tendo que muitas vezes reestruturar e planejar toda uma equipe ou uma cultura organizacional visando o foco de manter a qualidade, a excelência e o desenvolvimento de pessoas. Esse é um grande desafio.
Toda a adequação ao mercado, às tecnologias e aos perfis de profissionais forçam as organizações a pensarem, planejarem e a trabalharem essa nova fase da Gestão de Pessoas.
Por tudo isso é importante que qualquer decisão ou inovação seja bem pensada. Sempre que falamos de mudanças e pessoas na organização toda atenção deve ser observada e a cada empresa uma estratégia deverá ser apresentada.
Em resumo, a estratégia de Recursos Humanos e a adequação as novas mudanças são baseadas no mapeamento de pessoas, de funções e da implantação de atividades, para que após as análises necessárias e verificação da gestão formem o plano de ação e sejam colocadas em prática.
O processo todo, visando o objetivo final iniciasse na Gestão de Pessoas e, por esta razão, o plano traçado deve ser muito bem planejado e conduzido. Cada detalhe neste processo rápido de mudanças e de adequação deve ser estudado e sempre levado em consideração nos aspectos de existiram nas corporações perfis de profissionais talentos e experientes.
O cenário, o talento, a inovação, as pessoas e as experiências são um novo desafio para as empresas e para a gestão. E assim termino concluindo que a análise e a visão de atualização de mercado são fundamentais para a sobrevivência de qualquer empresa que depende de pessoas, para obter o resultado esperado.

Palavras-chave: | inovação | estratégia |
Por Adriana Alves Ruiz para o RH.com.br